Semana Mundial do Aleitamento Materno na empresa

Quantas profissionais mulheres saíram de sua empresas após a licença maternidade?

Para pensar estratégias de inclusão e equidade de gênero precisas é necessário olhar para a maternidade e a Semana Mundial do Aleitamento Materno é um convite para confirmar se sua empresa está preparada para incluir profissionais mulheres que são mães ou que estão planejando ser.

A Semana Mundial do Aleitamento Materno, iniciativa desenvolvida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em parceria com UNICEF desde 1948 e celebrada anualmente entre 1 a 7 de Agosto, tem o objetivo de melhorar a saúde das crianças incentivando o compromisso da sociedade e das organizações na criação de políticas de apoio a promoção da amamentação.

O objetivo deste ano é promover a importância da criação de políticas family-friendly (amigas da família) que facilitem a amamentação e ofereçam apoio a mães e pais para cuidar e fortalecer seus laços  familiares durante a primeira infância, período mais importante no desenvolvimento da criança.

A campanha deste ano “Empoderar mães e pais, favorecer a amamentação” propõe:

  1. Licença maternidade de no mínimo 18 meses e licença paternidade paga para encorajar a responsabilidade compartilhada dos filhos e da casa igualitariamente
  2. Promoção políticas e estruturas de apoio para que mães e pais possam dar continuidade no cuidado e na amamentação ao retornar da licença: momentos e espaços com segurança, privacidade e higiene apropriados para que mães possam continuar o aleitamento materno e facilidade para acesso a creches e escolas.

A amamentação promove uma melhor qualidade de vida para mães e para as crianças. Promover o aleitamento materno, diminui riscos no desenvolvimento de câncer de ovário, de mamas, diabetes de tipo 2 e doenças cardíacas para a mulher é benefícios para a saúde e para o desenvolvimento das crianças.

A Organização Mundial da Saúde recomenda a amamentação exclusiva desde o nascimento até os 6 meses de idade. A partir deste momento quando é introduzido os primeiros alimentos, é orientado o aleitamento materno continua de forma complementar até os 2 anos ou mais.


Você está buscando empresas family-friendly para poder viver plenamente a maternidade com sua carreira profissional, inscreva-se usando o código promocional < semana mundial do aleitamento materno > AQUI.


Considerando que grande parte das mulheres profissionais saem do mercado laboral após a licença maternidade contar com políticas de apoio family-friendly é fundamental para reduzir a rotatividade e a perda de profissionais valiosos para suas equipes durante esta fase.

Sua empresa está preparada?

A parentsIN, seguindo metodologias da Organização Mundial da Saúde, UNICEF, Organização do Trabalho e melhores práticas internacionais, acompanha na estruturação de ambientes de trabalho e políticas family-friendly (amigos de mães e pais) para a criação de redes de apoio que favoreçam a amamentação e o cuidado da primeira infância. Nossa metodologia conta com indicadores claros e precisos para medir seu impacto e garantir o retorno no investimento destas ações.

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Fontes: Organização Mundial de Saúde, UNICEF, WABA, Organização Internacional do Trabalho.

MOMsBack: Voltar ao mercado de trabalho com a Pepsico

Você é mãe e saiu do mercado laboral para cuidar da próxima geração e está pronta da voltar?

Conheça o programa Ready to Return da PepsiCo.

É um projeto que começou ano passado e está com inscrições abertas para sua segunda versão.

São vagas para quem está há no mínimo dois anos longe do mercado, nas seguintes áreas:

  • Vendas (São Paulo)
  • RH (São Paulo e Campinas)
  • Finanças (São Paulo)
  • Operações (Itu).

As selecionadas vão permanecer na companhia durante 3 meses, com salários e benefícios correspondentes aos cargos ocupados.

Além da experiência profissional, contarão com mentoria, treinamentos e imersões para atualização e capacitação, além da chance de efetivação.

Diversidade é bom para as pessoas, mas é também decisivo para o negócio.

Para voltar altamente competitiva e aplicar para esta oportunidade empoderada com a Maternidade desenhamos o Workshop de Preparação MOMsPower, inscreva-se utilizando seguinte código promocional << Pepsico >>.

Se já estivar pronta, aplique no Ready To Return


Procuram-se: Habilidades críticas em falta no mercado laboral

O mercado de trabalho está mudando rápida e radicalmente.

Os próximos anos prometem uma revolução em larga escala no mercado laboral e em nossas vidas profissionais.

Aqui estão cinco mudanças significativas previstas no Fórum Econômico Mundial:

#1 A IA (Inteligência Artificial) e a robótica criarão mais trabalhos, não menos (mas o foco vai mudar).

#2 Não haverá escassez de empregos, mas – se não tomarmos as medidas certas – faltarão talentos qualificados para preencher essas funções.

#3 A medida que o trabalho remoto se torna regra, se intensificará a guerra por talentos do futuro.
Trabalho independente do lugar, vai dar às pessoas nova liberdade geográfica para viver onde quiserem, e as cidades e regiões metropolitanas competirão para atrair essa nova força de trabalho móvel.

#4 A mudança tecnológica continuará aumentando, então aprender novas habilidades será uma necessidade contínua ao longo da vida.


Este cenário traz propõe:

#1 Conviver com tecnologia vai ser parte da rotina

Um estudo da empresa de consultoria McKinsey Global Institute mostrou que 60% de todos os empregos têm pelo menos 30% de atividades tecnicamente automatizáveis, com base nas tecnologias disponíveis atualmente.
Isso significa que a maioria dos empregos e cada vez mais pessoas
trabalharão diretamente com tecnologia.

Processos burocráticos e repetitivos serão automatizados, melhorando a produtividade e será determinante que as pessoas contem com visão estratégica para resolver desafios de forma criativa, com foco nas pessoas, por meio da tecnologia.

Esta mudança já está acontecendo nas organizações.
Plataformas de recrutamento digital estão em auge, simplificando e melhorando a experiência de candidatos no processo de atração, seleção e recrutamento, agilizando a tomada de decisão para as organizações.
As pessoas com atuação nos departamentos de Recursos Humanos precisarão se valer destas tecnologias para focar em estratégia e gestão de experiências profissionais e pessoais.

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# 1 Seja humano

A proficiência em novas tecnologias é apenas uma parte da equação de habilidades críticas para o futuro, no entanto, habilidades “humanas” como: criatividade, originalidade e iniciativa, pensamento crítico, persuasão e negociação também se tornam mais relevantes, assim como atenção aos detalhes, resiliência , flexibilidade e resolução de problemas complexos.
Inteligência emocional, liderança e influência social, também preveem um aumento na demanda.

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#2 Habilidades críticas em falta no mercado de trabalho:

Em uma pesquisa da empresa de consultoria McKinsey em nove países, 40% dos empregadores disseram que a falta de habilidades era a principal razão por não fechar vagas em aberto.

92% das empresas entrevistadas classificaram as habilidades sociais como uma prioridade crítica, de acordo ao estudo de Tendências Globais sobre Capital Humano, da empresa de consultoria Deloitte, e em 81% das respostas habilidades de liderança era a mais crítica.

O ultimo estudo do Fórum Econômico Mundial, reuniu as habilidades mais requisitadas no mercado de trabalho atual e para o futuro:

  • Resolução de Problemas e Conflitos
  • Pensamento Crítico
  • Criatividade
  • Gestão de pessoas
  • Colaboração
  • Inteligência Emocional
  • Decisão
  • Negociação
  • Flexibilidade Cognitiva

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Você sabia que na rotina com as crianças você exercita muitas destas habilidades críticas para o mercado laboral. As empresas estão buscando e você é especialista.
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#3 Repensar a Educação

Oitenta e seis por cento dos entrevistados, no estudo da Deloitte, afirmam que precisam reinventar sua capacidade de aprender frente à evolução irrefreável da inteligência artificial (IA), das tecnologias cognitivas e da automação.

A rápida mudança tecnológica significa que as pessoas que utilizam tecnologias em constante evolução precisam aprender novas habilidades rápida e constantemente.
O sistema educacional atual se adapta às mudanças muito lentamente, se tornando ineficaz para esta nova realidade.

As pessoas precisam preparar-se em habilidades nas quais as máquinas ainda não são boas.

Isso significa meta-habilidades como empreendedorismo, trabalho em equipe, curiosidade e adaptabilidade.
Habilidades, não pedigrees ou títulos universitários, serão o que importa para a futura força de trabalho. Os programas vocacionais focados em habilidades, bem como outras formas de aperfeiçoamento de habilidades técnicas especializadas terão alta demanda.

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Boas vindas à Quarta Revolução Industrial, que está permitindo a globalização e mercado de trabalho 4.0, e embora seus efeitos positivos provavelmente sejam tão fortes, se não mais, que as revoluções industriais anteriores, precisamos garantir que este desenvolvimento seja o mais inclusivo possível para a todos.

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Fontes: Fórum Econômico Mundial, McKinsey Global Institute Tecnologia, Deloitte.

Caminhos para que mulheres mães voltem para as empresas

Em 2008, Hagit Katzenelson deixou seu emprego em uma startup de tecnologia para cuidar de seus três filhos pequenos.
Esta é uma história real para ilustrar a realidade de entorno da metade das mulheres brasileiras que saem do mercado laboral após o nascimento dos filhos.

Quatro anos depois, ela estava pronta para retornar.

Com um diploma de engenharia elétrica em mãos, um MBA e 14 anos de experiência de trabalho anterior, ela atualizou suas habilidades com projetos de consultoria e desenvolveu um aplicativo para dar presentes móveis por conta própria. No entanto, quando ela se candidatou para oportunidades laborais, ela encontrou as portas fechadas … de novo e de novo, por cinco anos completos.

Potenciais empregadores questionaram suas qualificações e comprometimento ou a ignoraram completamente.

“Eu tive muitas pessoas bem-intencionadas que me disseram para parar de procurar”, ela me disse. Eles diziam:
“Vamos lá, você está batendo a cabeça contra a parede”.

Quando se trata de mães e pais que trabalham, empregadores e políticos tendem a se concentrar nos futuros mães e pais.
No entanto, as mães que deixam a força de trabalho para cuidar de seus filhos pequenos, mas que mais tarde querem entrar novamente, são o grande recurso inexplorado para as organizações.

Com o mercado cada vez mais competitivo, é hora de aproveitar esse conjunto de talentos.

Aqui estão as cinco iniciativas mais promissoras para encontrar e reter estes profissionais:

1. Crie programas de Retorno

Karen Hooper, engenheira aeroespacial, deixou o emprego depois que seus filhos gêmeos nasceram em 1996.
Quando chegaram ao ensino médio, ela estava ansiosa para voltar ao trabalho em tempo integral. Mas foi só em 2017, uma década depois que ela começou a procurar, que ela foi contratada.
O que finalmente fez a diferença foi um programa de “retorno” com a United Technologies.
“Não foi um estágio do tipo café. Foi um trabalho real ”, diz Hooper.
“Começou imediatamente com um treinamento (para mim) que me levaria a uma posição permanente.”
O banco de investimentos Goldman Sachs estreou um dos primeiros programas de retorno em 2008, e agora existem pelo menos 50 similares nos Estados Unidos, 38 dos quais foram lançados apenas nos últimos dois anos, de acordo com a iRelaunch, uma empresa focada em retorno de carreira.

No Brasil, esta prática está ganhando força a partir de empresas replicando praticas internacionais, como a Ready to Return da Pepsico.

Esses programas, estruturados como estágios, estão crescendo a um ritmo explosivo. Aberto a homens e mulheres que fizeram uma pausa de carreira de pelo menos dois anos, eles geralmente duram de oito semanas a seis meses.
As pessoas que participam, durante estes programas, atualizam suas habilidades e as organizações podem avaliá-los como funcionários em potencial. Então, todos podem avaliar se existe um bom ajuste a longo prazo. Se não, o profissional que retorna pelo menos tem um currículo mais atualizado.

Junto com a United Technologies, cerca de duas dúzias de empresas, incluindo IBM, Apple e Johnson & Johnson, criaram programas de retorno especializados. Cerca de 400 profissionais participaram desses programas e 85% foram contratados para empregos permanentes. Esse grupo inclui Hooper, que foi contratada em tempo integral como engenheira de projeto da United Technologies após seu retorno.
Ela acredita que o programa ajudou a fortalecer suas habilidades e a rede para reconstruir sua carreira.


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2. Contrate os profissionais que retornam em posições permanentes sem esquecer da rede de apoio

Algumas empresas omitem os programas de retorno e contratam diretamente, oferecendo programas novos de treinamento e orientação projetados especificamente para profissionais que retornam.
O UBS, por exemplo, transformou o programa de retorno iniciado nos EUA em 2016 em um programa de contratação direta no ano passado – uma medida sensata, pois já estava contratando 92% dos participantes em empregos permanentes.
Seu programa inclui um programa de acompanhamento direto chamado “buddy” (amigo, em sua tradução ao português, algo assim como um mentor pessoal) e orientação antes do primeiro dia de trabalho para facilitar a volta.

A Ford também começou com um programa de retorno em 2017, mas o transformou em um programa de contratação direta este ano, oferecendo aos participantes treinamento de habilidades, um mentor designado e um “amigo” para acompanhar na descoberta da cultura da empresa. Uma dúzia de pessoas passou pelo programa, e elas variam de perfis, desde uma mãe que ficou fora da força de trabalho por 20 anos a um veterano militar que fez uma pausa para ir para a universidade.
“Não há razão para que esse número não seja de centenas ao longo do tempo”, diz Julie Lodge-Jarrett, diretora de talentos da montadora.
Afinal, a empresa contrata até 3.000 funcionários por ano e um mercado de trabalho restrito a obrigou a olhar além de suas contratações tradicionais.


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3. Organize eventos para identificar potenciais talentos

Várias empresas criaram workshops para conhecer e avaliar potenciais candidatos que retornam.
A Bloomberg oferece o programa “Ciclo de Retorno”, um evento de um dia inteiro para algumas dúzias de candidatos pré-aprovados que combina informações de carreira, coaching e entrevistas exploratórias.
Desde 2016, tem realizado workshops em Nova York, Tóquio e Londres e contratou funcionários de nível médio a sênior em áreas como vendas, análise de dados e pesquisa.
Da mesma forma, o Bank of America organiza workshops voltados para os profissionais que querem voltar ao trabalho, oferecendo conselhos sobre técnicas de entrevista e buscas profissionais, além da oportunidade de conhecer alguns dos recrutadores do banco.
“As pessoas que estão desempregadas por várias razões – incluindo criar um filho, cuidar de um ente querido, etc. – representam um tremendo conjunto de talentos inexplorados”, diz Jenise Tate, diretora do departamento de mulheres. iniciativas estratégicas para a equipe global de aquisição de talentos do Bank of America.


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4. Se o objetivo é a retenção, pense além da remuneração

Muitas mães e pais que retornam à força de trabalho ainda estão tentando equilibrar família e carreira e estão interessados ​​em trabalho a tempo parcial ou flexível.

Oferecer benefícios pensando nesta realidade, para esses profissionais podem fazer uma grande diferença.

Uma pesquisa da Glassdoor descobriu que quatro em cada cinco pessoas preferem receber benefícios do que um aumento salarial, e o seguro de saúde está no topo da lista.
E, no entanto, apenas 25% dos funcionários em tempo parcial têm acesso a esse privilégio por meio de suas empresas.

De acordo ao estudo da Deloitte, existe uma forte divergência entre as ofertas corporativas e as expectativas dos funcionários e as maiores divergências estão relacionadas a:
45% em apoio no cuidado das crianças,
43% Trabalho remoto,
41% Reembolso de despesas em bem-estar

Alguns empregadores estão começando a avançar nessa frente; A Johnson & Johnson, a Costco, a JP Morgan Chase e o Boston Consulting Group (BCG) estão entre as que oferecem seguro de saúde e outros benefícios para alguns trabalhadores em tempo parcial.
Ou considere esquemas de trabalho flexíveis.
A BCG também trabalha projeto por projeto com consultores antigos, permitindo que a empresa mantenha relações com ex-colegas.
“Na maioria das vezes, são mulheres que decidiram deixar a força de trabalho em tempo integral, mas ainda querem ter a chance de permanecer ativas, por meio de um arranjo que atenda às suas necessidades”, diz Matt Krentz, senior sócio e diretor geral. “Algumas delas acabam voltando para um papel em tempo integral.”


5. Conecte-se com programas universitários

Nos últimos anos, os centros de colocação de faculdades, uma vez estabelecidos para formandos e estudantes em busca de estágios, expandiram seu alcance para ex-alunos.
A Universidade de Michigan, Bucknell e a Universidade Estadual do Colorado estão entre as muitas que promovem o aconselhamento de carreira para os alunos em qualquer estágio da vida.
Algumas faculdades reformularam seus esforços de colocação na carreira após a crise financeira de 2008, a fim de ajudar ex-alunos cujos empregos haviam desaparecido. Quando a Faculdade de Direito da Universidade de Chicago ofereceu um dia de aconselhamento profissional em 2009, o programa foi preenchido em 24 horas.

Na American University, um conselheiro é designado especificamente para ex-alunos. Entre outros serviços, a universidade oferece três sessões de aconselhamento gratuitas e convida ex-alunos para suas feiras de emprego.
Os empregadores são mais receptivos aos retornados do que antes, observa Matthew Pascocello, que passou mais de duas décadas como diretor de desenvolvimento profissional de ex-alunos da American Washington School of Law.
“Não é um absurdo tirar uma pausa do trabalho para criar uma família”, diz ele.


Embora seja um começo encorajador, estas iniciativas não são a solução para todos.

Elas capturam apenas uma pequena porcentagem dos milhões de pessoas que estão tentando reingressar no mercado de trabalho, e os profissionais que retornam ainda podem achar que recebem menos do que os colegas de trabalho ou ocupam níveis abaixo de suas posições anteriores.

Mas há sinais de que esses programas terão que melhorar, rápido, porque uma onda nova e muito maior de mulheres – e homens – estará tirando um tempo de suas carreiras em breve: 84% dos millennials de ambos os sexos dizem esperar uma pausa “significativa” em algum momento de suas carreiras para cuidar de crianças ou outras razões.
Organizações que estão construindo programas de retorno hoje terão vantagem competitiva sobre as que vierem acompanhar esta tendência no futuro.

E, em alguns casos, este pode ser o caminho para que empresas encontrem suas futuras líderes, como fez o UBS quando contrataram Karen Sunderam. Uma mãe de quatro filhos com menos de nove anos, ela ingressou no programa de retorno do banco no outono de 2017 e permaneceu na empresa como diretora executiva, um nível acima do emprego que ela deixou no Morgan Stanley em 2015.
“Eu nunca pensei que ficaria em casa para sempre ”, diz ela, mas se sentiu à vontade para uma pausa de dois anos e meio porque sabia dos programas de retorno.

Voltando a Hagit Katzenelson, ela desembarcou na primeira turma do programa de retorno da Walmart que tinha 32 participantes, em setembro passado e após participar de um evento da organização buscando potenciais candidatos.
Para ela, o evento encerrou cinco anos de busca de emprego.
Ela foi contratada imediatamente depois como gerente sênior de produtos no escritório da empresa em Sunnyvale.
“Foi uma oportunidade para ir e provar a mim mesmo”, diz ela.
Ela está feliz por estar de volta ao trabalho.


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Fontes: Harvard Business Review

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Assim, acreditamos no modelo de ensino emancipador da Mastetech e em sua proposta de oferecer formação nas habilidades criticas para o futuro e por meio de metodologias inovadoras baseadas em experiências imersivas com foco nas pessoas.


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“CEO bem-sucedida e mãe de 6. Foi assim que a maternidade me transformou em uma líder melhor”

As habilidades de Maria Colacurcio incluem enfrentar situações difíceis, ser imperturbável sob estresse e ser coach – e nenhuma delas foi conquistada em um emprego.


“Eu cofundei uma empresa de software (agora bem-sucedida) e de capital aberto.
Mas nem sempre foi assim.

Os primeiros dias foram pesados, e duraram muito mais do que qualquer um de nós esperava.
Quando a empresa alcançou ritmo, eu tive meus filhos (cinco deles na época) e tirei um tempo, quando ainda eram pequenos.

Durante esse período, assim como a maioria dos empreendedores, eu estava formando seguidores para a empresa no Twitter, lançando nosso produto como um dos primeiros 50 no App Marketplace do Google e trabalhando com clientes.

Eu fazia o que fosse necessário, no tempo que tinha.

Qualquer tarefa, grande ou pequena, era realizada durante as sonecas das crianças ou depois delas dormirem, ou em alguma hora entre esses momentos.

Mas meu trabalho oficial, em tempo integral, era o desenvolvimento físico e emocional destes pequenos, mas em rápido crescimento, seres humanos.

Quando as crianças começaram a escola, decidi voltar ao mercado de trabalho.

Foi um duro despertar.

Quarenta e um por cento dos norte-americanos empregados (homens e mulheres) percebem as mães trabalhadoras como menos dedicadas ao seu trabalho, de acordo com uma pesquisa recente da Bright Horizons.

Uma triste realidade é que, uma vez que as mulheres têm filhos, elas ficam para trás em remuneração e nunca se recuperam da chamada – penalidade da maternidade – enquanto homens que têm filhos realmente atingem melhores resultados com o tempo.

Embora as mães trabalhadoras tenham obtido ganhos sólidos em experiência e educação – as mulheres superam os homens na educação superior e além -, a diferença salarial quase não se alterou em 30 anos.

Outros explicam esta lacuna como um produto de “escolhas”, dizendo que as mulheres escolhem campos que ganham menos (enfermeiros x médicos, comissária de bordo versus piloto, e assim por diante).

Mas com o tempo isso mudou.

No início dos anos 90, as mulheres começaram a ultrapassar os homens na faculdade, depois na faculdade de direito e na escola de medicina e além.
E, no entanto, à medida que as mulheres entravam nesses campos mais lucrativos, as pesquisas mostravam duas coisas: o pagamento por esses empregos diminuía e as horas necessárias para o sucesso aumentavam.

Isso levanta uma questão importante a ser respondida em outro dia:
valorizamos menos o trabalho das mulheres?

Fazendo um pivô significativo da experiência para as habilidades

Apesar desses fatos, fiquei imaginando se conseguiria posicionar meu tempo em casa, não como um assunto a ser evitado, mas como um ativo.

Quando refleti sobre minha carreira, acredito que evoluí por causa da maternidade.
Eu me tornei uma máquina de eficiência.
Eu me levantava às 4 da manhã todos os dias para me exercitar.
Café da manhã, almoço e jantar eram uma obra-prima da linha de montagem.
Eu sabia como lidar com situações difíceis. Eu era imperturbável sob estresse. Eu havia desenvolvido habilidades de coaching, motivação.

A lista continua.

Embora eu estivesse trabalhando o tempo todo, nos bastidores, ainda havia uma lacuna na seção “profissional” do meu currículo.

Então eu fiz um pivô.

Eu acrescentei isso ao meu currículo:
“Gerente de projeto / líder responsável por quase todos os aspectos de criação de pessoas pequenas”,
com um parágrafo acompanhando a lista de tarefas cumpridas e as habilidades desenvolvidas.
Eu percebi, por que não? O que eu tenho a perder? Além disso, era verdade.

Eu me dirigia ao meu título de gerente de projetos de maternidade nas entrevistas em que participava.
Falei do que aprendi com a criação de filhos e as semelhanças entre o jogo de cintura utilizada na negociação positiva entre irmãos e a sala da diretoria corporativa.

E então algo notável aconteceu.

Me deparei com um gerente de contratação que, em vez de ser um dos 41% que acreditavam que as mães eram menos dedicadas no trabalho, me cumprimentou com curiosidade e interesse.

Ele viu minha experiência em casa não como uma penalidade ou um vazio profissional, mas como um ativo e o ambiente no qual desenvolvi estas habilidades, relevante para a posição que ele tinha aberto.

Eu estava de volta ao mercado de trabalho.


E você, já fortaleceu seu perfil profissional com as habilidades exercitadas diariamente na rotina com os filhos?
Vem, temos algumas dicas aqui.


Vamos encarar o assunto de frente:
a maioria das pessoas não falha porque lhes falta experiência, mas porque carecem das habilidades necessárias para navegar em um ambiente complexo, ou lidar com um conjunto de personalidades diversas ou não contam com as habilidades para trabalhar colaborativamente com os outros.

O “como” de fazer o trabalho pode ser tão importante quanto o próprio trabalho.

Na maioria dos empregos, as habilidades superam a experiência.

A tecnologia e a inovação podem ajudar nisso, mas como os líderes podem começar a pensar (e agir) de maneira diferente sobre a maternidade e o trabalho?

Quando empresas se comprometem com práticas de contratação baseadas em habilidades, acompanhar estas práticas com remuneração igualitária e transparência é fundamental.

Estudos mostram que a percepção dos funcionários quanto à justiça e à transparência nas remunerações tem um impacto cinco vezes maior no engajamento do que a remuneração real.

Em outras palavras, o modo como os funcionários se sentem em relação ao processo de remuneração é mais crítico para sua satisfação no trabalho do que o salário relativo ao mercado.

Por outro lado, quando a liderança evita realizar qualquer esforço para lidar com as diferenças salariais, a confiança é corroída, especialmente entre as mulheres.

Então, o que tudo isso significa?
Empresas que se concentram em habilidades, em vez de experiências laborais prévias, oferecem às mães que trabalham uma oportunidade de se re-alocar no mercado de trabalho de forma mais apropriada e ao garantir uma remuneração justa e transparente, atrairão e reterão talentos sentados nos bastidores.”


E você, já fortaleceu seu perfil profissional com as habilidades exercitadas diariamente na rotina com os filhos?
Vem, temos algumas dicas aqui.


Maria Colacurcio é a CEO da Syndio, uma empresa de análise de RH, focada em promover a justiça no local de trabalho por meio de aplicativos que capacitam as organizações modernas a contratar, promover e, principalmente, pagar pessoas de forma justa.

Fonte: Fast Company

Sua empresa precisa de um melhor plano de retenção para mães e pais que trabalham

Hoje nosso blog está dedicado a você que é líder de uma empresa, com metas ambiciosas para si mesmo e para sua equipe em 2019.

O plano está definido, as metas de desempenho, crescimento e eficiência fixadas.

Mas, para estar totalmente preparado para alcançar resultados, há uma questão que deve estar no topo de sua lista de prioridades: o Problema dos Pais e Mães que Trabalham.

Este é um rótulo novo e simples que podemos usar para descrever o desafio por vezes esmagador de tentar ganhar a vida e construir uma carreira profissional, ao mesmo tempo de cuidar dos filhos.

Para organizações e pessoas em posições de liderança, refere-se ao desafio de efetivamente empregar e impulsionar o potencial das pessoas que estão tentando navegar pelas demandas do trabalho e da família.

Se você já pensou sobre este problema, provavelmente foi sob uma perspectiva diferente (“equilíbrio entre vida profissional” ou “integração”), e as possíveis soluções podem ter parecido um esforço eletivo e nebuloso; não havia um caminho claro ou positivo de se envolver.

Mesmo que você tenha enfrentado diretamente o problema no passado – por exemplo, você teve um profissional de alto desempenho que de repente decidiu não voltar ao final de uma licença maternidade ou paternidade – a questão provavelmente seria adjacente aos seus principais objetivos de negócios, um custo relativamente baixo e inevitável de se fazer negócios.

Mas não é mais.

No atual cenário econômico e cultural, o problema dos pais que trabalham subiu para a linha de frente das preocupações dos lideres corporativos e vai continuar lá.

Ignorada, pode se tornar uma ameaça poderosa e insidiosa para o sucesso de sua equipe e organização.

Por isso, concentrar-se nos pais e mães que trabalham é tão importante:

Porque a demografia é significativa…
Vamos olhar para os dados frios:
Nos Estados Unidos, a força de trabalho entre 25 a 54 anos é de 102 milhões de pessoas, e há 52 milhões de pessoas que trabalham e tem filhos, de acordo com o Departamento do Trabalho.

Portanto, é possível – e provável, até mesmo – que a metade, ou mais, da sua equipe de vendas, de novos produtos, ou gerentes ou provedores de serviços, ou os candidatos para de aquela vaga estratégica que você está recrutando e está sendo impossível de preencher, provavelmente estão tentando ser profissionais comprometidos, ao mesmo tempo em que criam seus filhos de uma maneira presente e amorosa.

Então, se você está tendo sérios problemas para encontrar o talento que precisa, provavelmente é hora de começar a prestar atenção em maneiras de atrair esse enorme grupo de mães e pais profissionais, mantê-los e garantir que eles estejam motivados.

Embora eu tenha usado os Estados Unidos como exemplo aqui, os dados sobre o crescente número de profissionais com crianças em outros países também são reveladores. Somente na Inglaterra, há mais de um milhão de mães profissionais do que há 20 anos.

No Brasil, de acordo a PNAD, a força de trabalho brasileira entre 25 a 59 anos é de 69 milhões de pessoas.
Se olharmos apenas as mulheres nessa faixa etária, de acordo à Síntese de Indicadores Sociais (SIS) do IBGE, 82,8% são mães.

Na guerra de hoje por talentos, a parentalidade ativa não é um conflito – é uma grande batalha central.

E a luta é indiscutivelmente mais difícil hoje do que nas décadas passadas.
Não apenas o grande número de mães e pais que trabalham é grande e está crescendo, mas esses homens e mulheres também carregam cargas muito mais pesadas do que as gerações anteriores.

Hoje em dia, os pais e mães que trabalham, têm três vezes mais probabilidade de fazer parte de casais com dupla carreira ou de serem solteiros, do que os cônjuges em casa a tempo inteiro.

Isso significa que a maioria dos funcionários comprometidos que são mães e pais não tem folga: sem rede de apoio para pegar as crianças na escola ou levar a visita do pediatra ou acordar às 10 da noite para alimentação.
E por mais maravilhosas que sejam as mudanças tecnológicas, algumas também tornaram a parentalidade profissional mais difícil: o iPhone na mão, não há razão ou desculpa para estar “desligado” do trabalho, mesmo durante a reunião de pais e professores ou no jantar em família.
Tradução: para os pais e mães que trabalham, cuidar dos filhos não é uma preocupação ocasional ou marginal é um dos principais desafios de suas vidas, e eles lidam com isso diariamente.

Porque cada vez mais pais estão comprometidos no cuidado dos filhos
Vários estudos recentes indicam que, para as mães e os pais que trabalham, a flexibilidade e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal superam todos os outros critérios de tomada de decisões – incluindo pagamento.

E a pesquisa mostra que os homens, historicamente menos engajados em cuidar de crianças e outras atividades relacionadas às crianças, estão se tornando cada vez mais comprometidos com isso: os pais de hoje relatam com convicção que querem estar presentes no cuidado dos filhos. Eles estão se tornando cada vez mais dispostos a fazerem escolhas profissionais de acordo a isto também.

Porque é um termômetro.
Como você lida com os pais e mães que trabalham é um indicador de sua cultura organizacional em geral, especialmente aos olhos de funcionários novos e potenciais colaboradores.

Então, o olhar sobre a maternidade e paternidade no trabalho não é mais uma “coisa das mulheres” – é uma preocupação universal que influencia a decisão dos profissionais em entrarem ou permanecem em sua organização.

Você inclui informações sobre assuntos relacionados ao bem-estar familiar ao falar de plano de carreiras e desenvolvimento profissional no seu site de oportunidades laborais?

Caso contrário, há o risco de que os candidatos – tenham filhos ou não – passem rapidamente para outros sites e oportunidades de emprego que pareçam mais amigáveis ao considerar o equilíbrio vida e trabalho.

E se profissionais de reputação com crianças pequenas estão deixando sua equipe ou empresa para ficar em casa, ou para empregos onde parece mais viável combinar trabalho e família, seus colegas mais jovens (pessoas que não fazem parte dos 52 milhões ainda , mas vão ser um dia) vão perceber e começar a pensar se sua organização é o lugar certo para construir suas carreiras a longo prazo.

Resumindo: sem uma boa abordagem para trabalhar a parentalidade, nem alguns exemplos visíveis de mães e pais prosperando na sua empresa, você terá dificuldade em desenvolver uma reputação como grande empregador ou persuadir pessoas de que sua empresa é “um ótimo lugar para trabalhar”.

Porque a questão permeia nosso diálogo público.
Revise as manchetes, olhe para sua tela ou digite o termo “pai / mãe que trabalha” em um buscador, e você encontrará uma enxurrada de artigos, comentários e opiniões gerados nos últimos dois ou três anos – todos ressaltando o imediatismo do escopo do problema dos pais e de mães que trabalham.

É certamente uma prioridade para qualquer pessoa afetada por este assunto, e cada vez mais, para pessoas que não o estão diretamente, e é provável que coloque sua organização no holofote no futuro previsível.

Se você é um líder sênior que ainda não foi questionado sobre este assunto por parte de um repórter, investidor, membro da diretoria, ou em frente a uma multidão, provavelmente essa pergunta chegará até você em breve.
Você não gostará ser pego de surpresa sobre um assunto tão relevante para tantas pessoas.

Porque ajuda externa provavelmente não está a caminho – pelo menos, não tão cedo.
Sim, tem havido muita discussão recentemente em vários países, inclusive no Brasil, sobre a legislação favorável aos pais que trabalham, incluindo licenças parentais pagas e / ou estendidas.
Embora esses tipos de leis possam, eventualmente, ser úteis para mães e pais e organizações, eles podem não ser aprovados, ou podem ser adiados por anos.
Para ser eficaz, sua estratégia para retenção de talentos deve basear-se no aqui e agora, não em “talvez” do futuro.

Então, o que exatamente é uma estratégia forte e viável?
E como, diante desse grande e complexo desafio, os líderes individuais podem assumir e causar impacto?

É necessário concentrar-se nas seguintes frentes:

  •     Demonstrar apoio aos profissionais com filhos, de uma forma altamente visível.
  •     Definir o desafio que os pais e mães da sua organização enfrentam, por meio de uma lente quantitativa e qualitativa.
  •    Envolver aliados dentro e fora da equipe de RH para identificar e executar soluções.
  •     Adotar uma abordagem exaustiva em vez de confiar em soluções generalistas.
  •     Apoiar – e ajudar a moldar – soluções de base, lideradas por colaboradores, como programas de mentoria de pais-para-pais.

Em última análise, cada líder e empresa encontrará maneiras diferentes de resolver o problema dos pais e mães que trabalham.

Mas, como acontece com qualquer desafio, reconhecer sua realidade, tamanho e natureza é sempre o lugar certo para começar.


A parentsIN apoia empresas no desenvolvimento de estratégias e criação de redes de apoio para promover o equilíbrio entre trabalho e vida em família, melhorando os índices de retenção e competitividade e incrementando o retorno no investimento de estratégias de inclusão e igualdade de gênero.

Fonte: Artigo original em inglês de Daisy Wademan Dowling em Harvard Business Review

Sabe o que é “Job Sharing”? Modelo em que 2 pessoas compartilham mesmo cargo é testado pela Unilever

Em época de economia compartilhada, uma nova forma de trabalho está sendo testada na Unilever Brasil: o job sharing (cargo compartilhado).

Carolina Mazziero e Liana Fecarotta começaram, em abril, a compartilhar a diretoria da área de Recursos Humanos para Liderança e Desenvolvimento e, com isso, passam a trabalhar três dias na semana.

A ideia surgiu de uma conversa entre Carolina e Liana.

Estávamos passando por um momento na vida pessoal em que gostaríamos de ter mais tempo para nos dedicarmos a nossos filhos e aos estudos — lembram as executivas.

Como parte das medidas iniciais para experimentar esse novo formato de atuação na Unilever, os planos estratégicos serão desenvolvidos sempre em conjunto e, durante dois dias na semana, ambas estarão no escritório, participando de reuniões presenciais, para que a conexão olho no olho com a equipe seja mantida.

O principal objetivo desse projeto é permitir a conciliação de uma carreira ativa com suas prioridades pessoais.

O projeto surgiu a partir da confluência entre as demandas individuais das duas funcionárias e a agenda da companhia, que prioriza a inovação nas relações de trabalho continuamente.

“Trabalhar em uma organização aberta a experimentar modelos e soluções fora do convencional foi fundamental para colocar o projeto em prática”, destaca Liana Fecarotta, diretora de recursos humanos da Unilever Brasil.

“Nossa ideia foi recebida com entusiasmo em vez de ceticismo. O mundo está se transformando rápido e as grandes corporações precisam acompanhar o ritmo, e mais que isso, precisam tomar a dianteira e liderar essas mudanças”, completa Fecarotta.

Segundo Luciana Paganato, vice-presidente de Recursos Humanos da Unilever Brasil e líder direta das duas profissionais:

“Promover a inovação no modelo de gestão de recursos humanos está na agenda de prioridades da Unilever. É o que nos permite não só atender novas e diferentes necessidades – que sempre surgem em um time de profissionais tão heterogêneo como o que temos aqui – como também atrair e reter talentos em um mercado de trabalho em transformação”.

Promover ambientes laborais flexíveis e que fomentem o equilíbrio entre trabalho e vida é uma estratégia eficaz para impulsionar a inclusão e obter uma força de trabalho mais engajada e com melhores índices de motivação e retenção.

Está buscando oportunidades laborais flexíveis para viver plenamente a vida com filhos e o trabalho? Vem para parentsIN.co

Fonte: Unilever

Ser mãe e pai é trabalho full time e será incluído no Currículo Lattes

Plataforma do Currículo Lattes (Foto: Reprodução)

O currículo Lattes, principal plataforma para inclusão de atividades acadêmicas, publicações e pesquisa no Brasil, terá uma aba indicando períodos de licença maternidade e paternidade.

A novidade foi anunciada pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e embora sem data confirmada para começar a funcionar, deve estar disponível nos próximos meses.

As informações serão opcionais e a ideia é que os dados ajudem a entender o impacto do nascimento e adoção de filhos na carreira de cientistas. Especialmente para as mulheres, a informação ajudaria a explicar uma queda na produtividade no período da maternidade.

O pedido para a inclusão do dado partiu do movimento Parent in Science, no ano passado.

A proposta da mudança foi apoiada por 34 entidades científicas, entre elas a Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência (SBPC) e a Academia Brasileira de Ciências (ABC).

Em nota, o CNPq disse que “as informações sobre maternidade e paternidade poderão ser utilizadas, por exemplo, na avaliação de produtividade do (a) pesquisador (a), um critério importante no julgamento de propostas de bolsa, já que o período de licença maternidade pode afetar diretamente na produção de artigos e outros resultados” e que “o fomento a ações de promoção da equidade entre homens e mulheres na ciência e tecnologia é uma das principais exigências mundiais da área”.

A maternidade é também um trabalho full-time e deve ser reconhecido como tal.

Quanto mais fácil for para mães e empresas falarem abertamente sobre a maternidade, mais rápida será a mudança para um mercado de trabalho mais inclusivo, real e humano.

Ser mãe | pai faz parte de teu perfil. Por que não fazer parte de seu curriculum?

Você também pode fazer parte desta campanha para tornar a maternidade visível.

Agora pode preencher essa lacuna no seu curriculum com um nome oficial para a pausa maternidade. Saiba mais em Maternidade Visível.

Fonte: Revista Galileu

1ro de Junho Dia Mundial das Famílias

O Dia foi proclamado pela Assembleia Geral da ONU em 2012 afim de homenagear mães e pais reconhecendo seu papel crítico na criação de filhos e com o objetivo de mobilizar líderes e recursos para fomentar a implementação de políticas de apoio às famílias.

Ser mãe e pai é o trabalho mais importante do mundo.

Os primeiros 1.000 dias são uma oportunidade única na vida, fundamental na formação do cérebro de um bebê e por moldar a capacidade da criança aprender e crescer.

Queremos dar aos filhos nosso melhor. No entanto, muitos pais e mães não têm escolha senão trabalhar longas horas, muitas vezes longe de casa, para sustentar suas famílias.

Já está na hora.

Os pais e mães precisam de tempo para dar a seu filho o melhor começo de vida.

E é hora dos governos e as empresas os apoiem, investindo em políticas voltadas para a família afim de facilitar que cada vez mais pais e mães participem ativamente da rotina junto a seus filhos, base para a formação de um cidadão ativo, socialmente responsável e produtivo, fatores estratégicos para a valorização do capital humano, reduzindo déficits sociais e fortalecendo a economia.

Te convidamos a participar da pesquisa Unicef (em inglês) para mostrar aos líderes governamentais e empresariais como eles podem apoiar as famílias e facilitar para que cada vez mais pais e mães possam passar mais tempo de qualidade junto a seus filhos.

Participe acessando Já está na hora. Quais políticas voltadas para a família fariam diferença para sua vida familiar?

Fonte: Unicef