Sua empresa precisa de um melhor plano de retenção para mães e pais que trabalham

Hoje nosso blog está dedicado a você que é líder de uma empresa, com metas ambiciosas para si mesmo e para sua equipe em 2019.

O plano está definido, as metas de desempenho, crescimento e eficiência fixadas.

Mas, para estar totalmente preparado para alcançar resultados, há uma questão que deve estar no topo de sua lista de prioridades: o Problema dos Pais e Mães que Trabalham.

Este é um rótulo novo e simples que podemos usar para descrever o desafio por vezes esmagador de tentar ganhar a vida e construir uma carreira profissional, ao mesmo tempo de cuidar dos filhos.

Para organizações e pessoas em posições de liderança, refere-se ao desafio de efetivamente empregar e impulsionar o potencial das pessoas que estão tentando navegar pelas demandas do trabalho e da família.

Se você já pensou sobre este problema, provavelmente foi sob uma perspectiva diferente (“equilíbrio entre vida profissional” ou “integração”), e as possíveis soluções podem ter parecido um esforço eletivo e nebuloso; não havia um caminho claro ou positivo de se envolver.

Mesmo que você tenha enfrentado diretamente o problema no passado – por exemplo, você teve um profissional de alto desempenho que de repente decidiu não voltar ao final de uma licença maternidade ou paternidade – a questão provavelmente seria adjacente aos seus principais objetivos de negócios, um custo relativamente baixo e inevitável de se fazer negócios.

Mas não é mais.

No atual cenário econômico e cultural, o problema dos pais que trabalham subiu para a linha de frente das preocupações dos lideres corporativos e vai continuar lá.

Ignorada, pode se tornar uma ameaça poderosa e insidiosa para o sucesso de sua equipe e organização.

Por isso, concentrar-se nos pais e mães que trabalham é tão importante:

Porque a demografia é significativa…
Vamos olhar para os dados frios:
Nos Estados Unidos, a força de trabalho entre 25 a 54 anos é de 102 milhões de pessoas, e há 52 milhões de pessoas que trabalham e tem filhos, de acordo com o Departamento do Trabalho.

Portanto, é possível – e provável, até mesmo – que a metade, ou mais, da sua equipe de vendas, de novos produtos, ou gerentes ou provedores de serviços, ou os candidatos para de aquela vaga estratégica que você está recrutando e está sendo impossível de preencher, provavelmente estão tentando ser profissionais comprometidos, ao mesmo tempo em que criam seus filhos de uma maneira presente e amorosa.

Então, se você está tendo sérios problemas para encontrar o talento que precisa, provavelmente é hora de começar a prestar atenção em maneiras de atrair esse enorme grupo de mães e pais profissionais, mantê-los e garantir que eles estejam motivados.

Embora eu tenha usado os Estados Unidos como exemplo aqui, os dados sobre o crescente número de profissionais com crianças em outros países também são reveladores. Somente na Inglaterra, há mais de um milhão de mães profissionais do que há 20 anos.

No Brasil, de acordo a PNAD, a força de trabalho brasileira entre 25 a 59 anos é de 69 milhões de pessoas.
Se olharmos apenas as mulheres nessa faixa etária, de acordo à Síntese de Indicadores Sociais (SIS) do IBGE, 82,8% são mães.

Na guerra de hoje por talentos, a parentalidade ativa não é um conflito – é uma grande batalha central.

E a luta é indiscutivelmente mais difícil hoje do que nas décadas passadas.
Não apenas o grande número de mães e pais que trabalham é grande e está crescendo, mas esses homens e mulheres também carregam cargas muito mais pesadas do que as gerações anteriores.

Hoje em dia, os pais e mães que trabalham, têm três vezes mais probabilidade de fazer parte de casais com dupla carreira ou de serem solteiros, do que os cônjuges em casa a tempo inteiro.

Isso significa que a maioria dos funcionários comprometidos que são mães e pais não tem folga: sem rede de apoio para pegar as crianças na escola ou levar a visita do pediatra ou acordar às 10 da noite para alimentação.
E por mais maravilhosas que sejam as mudanças tecnológicas, algumas também tornaram a parentalidade profissional mais difícil: o iPhone na mão, não há razão ou desculpa para estar “desligado” do trabalho, mesmo durante a reunião de pais e professores ou no jantar em família.
Tradução: para os pais e mães que trabalham, cuidar dos filhos não é uma preocupação ocasional ou marginal é um dos principais desafios de suas vidas, e eles lidam com isso diariamente.

Porque cada vez mais pais estão comprometidos no cuidado dos filhos
Vários estudos recentes indicam que, para as mães e os pais que trabalham, a flexibilidade e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal superam todos os outros critérios de tomada de decisões – incluindo pagamento.

E a pesquisa mostra que os homens, historicamente menos engajados em cuidar de crianças e outras atividades relacionadas às crianças, estão se tornando cada vez mais comprometidos com isso: os pais de hoje relatam com convicção que querem estar presentes no cuidado dos filhos. Eles estão se tornando cada vez mais dispostos a fazerem escolhas profissionais de acordo a isto também.

Porque é um termômetro.
Como você lida com os pais e mães que trabalham é um indicador de sua cultura organizacional em geral, especialmente aos olhos de funcionários novos e potenciais colaboradores.

Então, o olhar sobre a maternidade e paternidade no trabalho não é mais uma “coisa das mulheres” – é uma preocupação universal que influencia a decisão dos profissionais em entrarem ou permanecem em sua organização.

Você inclui informações sobre assuntos relacionados ao bem-estar familiar ao falar de plano de carreiras e desenvolvimento profissional no seu site de oportunidades laborais?

Caso contrário, há o risco de que os candidatos – tenham filhos ou não – passem rapidamente para outros sites e oportunidades de emprego que pareçam mais amigáveis ao considerar o equilíbrio vida e trabalho.

E se profissionais de reputação com crianças pequenas estão deixando sua equipe ou empresa para ficar em casa, ou para empregos onde parece mais viável combinar trabalho e família, seus colegas mais jovens (pessoas que não fazem parte dos 52 milhões ainda , mas vão ser um dia) vão perceber e começar a pensar se sua organização é o lugar certo para construir suas carreiras a longo prazo.

Resumindo: sem uma boa abordagem para trabalhar a parentalidade, nem alguns exemplos visíveis de mães e pais prosperando na sua empresa, você terá dificuldade em desenvolver uma reputação como grande empregador ou persuadir pessoas de que sua empresa é “um ótimo lugar para trabalhar”.

Porque a questão permeia nosso diálogo público.
Revise as manchetes, olhe para sua tela ou digite o termo “pai / mãe que trabalha” em um buscador, e você encontrará uma enxurrada de artigos, comentários e opiniões gerados nos últimos dois ou três anos – todos ressaltando o imediatismo do escopo do problema dos pais e de mães que trabalham.

É certamente uma prioridade para qualquer pessoa afetada por este assunto, e cada vez mais, para pessoas que não o estão diretamente, e é provável que coloque sua organização no holofote no futuro previsível.

Se você é um líder sênior que ainda não foi questionado sobre este assunto por parte de um repórter, investidor, membro da diretoria, ou em frente a uma multidão, provavelmente essa pergunta chegará até você em breve.
Você não gostará ser pego de surpresa sobre um assunto tão relevante para tantas pessoas.

Porque ajuda externa provavelmente não está a caminho – pelo menos, não tão cedo.
Sim, tem havido muita discussão recentemente em vários países, inclusive no Brasil, sobre a legislação favorável aos pais que trabalham, incluindo licenças parentais pagas e / ou estendidas.
Embora esses tipos de leis possam, eventualmente, ser úteis para mães e pais e organizações, eles podem não ser aprovados, ou podem ser adiados por anos.
Para ser eficaz, sua estratégia para retenção de talentos deve basear-se no aqui e agora, não em “talvez” do futuro.

Então, o que exatamente é uma estratégia forte e viável?
E como, diante desse grande e complexo desafio, os líderes individuais podem assumir e causar impacto?

É necessário concentrar-se nas seguintes frentes:

  •     Demonstrar apoio aos profissionais com filhos, de uma forma altamente visível.
  •     Definir o desafio que os pais e mães da sua organização enfrentam, por meio de uma lente quantitativa e qualitativa.
  •    Envolver aliados dentro e fora da equipe de RH para identificar e executar soluções.
  •     Adotar uma abordagem exaustiva em vez de confiar em soluções generalistas.
  •     Apoiar – e ajudar a moldar – soluções de base, lideradas por colaboradores, como programas de mentoria de pais-para-pais.

Em última análise, cada líder e empresa encontrará maneiras diferentes de resolver o problema dos pais e mães que trabalham.

Mas, como acontece com qualquer desafio, reconhecer sua realidade, tamanho e natureza é sempre o lugar certo para começar.


A parentsIN apoia empresas no desenvolvimento de estratégias e criação de redes de apoio para promover o equilíbrio entre trabalho e vida em família, melhorando os índices de retenção e competitividade e incrementando o retorno no investimento de estratégias de inclusão e igualdade de gênero.

Fonte: Artigo original em inglês de Daisy Wademan Dowling em Harvard Business Review

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