Caminhos para que mulheres mães voltem para as empresas

Em 2008, Hagit Katzenelson deixou seu emprego em uma startup de tecnologia para cuidar de seus três filhos pequenos.
Esta é uma história real para ilustrar a realidade de entorno da metade das mulheres brasileiras que saem do mercado laboral após o nascimento dos filhos.

Quatro anos depois, ela estava pronta para retornar.

Com um diploma de engenharia elétrica em mãos, um MBA e 14 anos de experiência de trabalho anterior, ela atualizou suas habilidades com projetos de consultoria e desenvolveu um aplicativo para dar presentes móveis por conta própria. No entanto, quando ela se candidatou para oportunidades laborais, ela encontrou as portas fechadas … de novo e de novo, por cinco anos completos.

Potenciais empregadores questionaram suas qualificações e comprometimento ou a ignoraram completamente.

“Eu tive muitas pessoas bem-intencionadas que me disseram para parar de procurar”, ela me disse. Eles diziam:
“Vamos lá, você está batendo a cabeça contra a parede”.

Quando se trata de mães e pais que trabalham, empregadores e políticos tendem a se concentrar nos futuros mães e pais.
No entanto, as mães que deixam a força de trabalho para cuidar de seus filhos pequenos, mas que mais tarde querem entrar novamente, são o grande recurso inexplorado para as organizações.

Com o mercado cada vez mais competitivo, é hora de aproveitar esse conjunto de talentos.

Aqui estão as cinco iniciativas mais promissoras para encontrar e reter estes profissionais:

1. Crie programas de Retorno

Karen Hooper, engenheira aeroespacial, deixou o emprego depois que seus filhos gêmeos nasceram em 1996.
Quando chegaram ao ensino médio, ela estava ansiosa para voltar ao trabalho em tempo integral. Mas foi só em 2017, uma década depois que ela começou a procurar, que ela foi contratada.
O que finalmente fez a diferença foi um programa de “retorno” com a United Technologies.
“Não foi um estágio do tipo café. Foi um trabalho real ”, diz Hooper.
“Começou imediatamente com um treinamento (para mim) que me levaria a uma posição permanente.”
O banco de investimentos Goldman Sachs estreou um dos primeiros programas de retorno em 2008, e agora existem pelo menos 50 similares nos Estados Unidos, 38 dos quais foram lançados apenas nos últimos dois anos, de acordo com a iRelaunch, uma empresa focada em retorno de carreira.

No Brasil, esta prática está ganhando força a partir de empresas replicando praticas internacionais, como a Ready to Return da Pepsico.

Esses programas, estruturados como estágios, estão crescendo a um ritmo explosivo. Aberto a homens e mulheres que fizeram uma pausa de carreira de pelo menos dois anos, eles geralmente duram de oito semanas a seis meses.
As pessoas que participam, durante estes programas, atualizam suas habilidades e as organizações podem avaliá-los como funcionários em potencial. Então, todos podem avaliar se existe um bom ajuste a longo prazo. Se não, o profissional que retorna pelo menos tem um currículo mais atualizado.

Junto com a United Technologies, cerca de duas dúzias de empresas, incluindo IBM, Apple e Johnson & Johnson, criaram programas de retorno especializados. Cerca de 400 profissionais participaram desses programas e 85% foram contratados para empregos permanentes. Esse grupo inclui Hooper, que foi contratada em tempo integral como engenheira de projeto da United Technologies após seu retorno.
Ela acredita que o programa ajudou a fortalecer suas habilidades e a rede para reconstruir sua carreira.


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2. Contrate os profissionais que retornam em posições permanentes sem esquecer da rede de apoio

Algumas empresas omitem os programas de retorno e contratam diretamente, oferecendo programas novos de treinamento e orientação projetados especificamente para profissionais que retornam.
O UBS, por exemplo, transformou o programa de retorno iniciado nos EUA em 2016 em um programa de contratação direta no ano passado – uma medida sensata, pois já estava contratando 92% dos participantes em empregos permanentes.
Seu programa inclui um programa de acompanhamento direto chamado “buddy” (amigo, em sua tradução ao português, algo assim como um mentor pessoal) e orientação antes do primeiro dia de trabalho para facilitar a volta.

A Ford também começou com um programa de retorno em 2017, mas o transformou em um programa de contratação direta este ano, oferecendo aos participantes treinamento de habilidades, um mentor designado e um “amigo” para acompanhar na descoberta da cultura da empresa. Uma dúzia de pessoas passou pelo programa, e elas variam de perfis, desde uma mãe que ficou fora da força de trabalho por 20 anos a um veterano militar que fez uma pausa para ir para a universidade.
“Não há razão para que esse número não seja de centenas ao longo do tempo”, diz Julie Lodge-Jarrett, diretora de talentos da montadora.
Afinal, a empresa contrata até 3.000 funcionários por ano e um mercado de trabalho restrito a obrigou a olhar além de suas contratações tradicionais.


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3. Organize eventos para identificar potenciais talentos

Várias empresas criaram workshops para conhecer e avaliar potenciais candidatos que retornam.
A Bloomberg oferece o programa “Ciclo de Retorno”, um evento de um dia inteiro para algumas dúzias de candidatos pré-aprovados que combina informações de carreira, coaching e entrevistas exploratórias.
Desde 2016, tem realizado workshops em Nova York, Tóquio e Londres e contratou funcionários de nível médio a sênior em áreas como vendas, análise de dados e pesquisa.
Da mesma forma, o Bank of America organiza workshops voltados para os profissionais que querem voltar ao trabalho, oferecendo conselhos sobre técnicas de entrevista e buscas profissionais, além da oportunidade de conhecer alguns dos recrutadores do banco.
“As pessoas que estão desempregadas por várias razões – incluindo criar um filho, cuidar de um ente querido, etc. – representam um tremendo conjunto de talentos inexplorados”, diz Jenise Tate, diretora do departamento de mulheres. iniciativas estratégicas para a equipe global de aquisição de talentos do Bank of America.


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4. Se o objetivo é a retenção, pense além da remuneração

Muitas mães e pais que retornam à força de trabalho ainda estão tentando equilibrar família e carreira e estão interessados ​​em trabalho a tempo parcial ou flexível.

Oferecer benefícios pensando nesta realidade, para esses profissionais podem fazer uma grande diferença.

Uma pesquisa da Glassdoor descobriu que quatro em cada cinco pessoas preferem receber benefícios do que um aumento salarial, e o seguro de saúde está no topo da lista.
E, no entanto, apenas 25% dos funcionários em tempo parcial têm acesso a esse privilégio por meio de suas empresas.

De acordo ao estudo da Deloitte, existe uma forte divergência entre as ofertas corporativas e as expectativas dos funcionários e as maiores divergências estão relacionadas a:
45% em apoio no cuidado das crianças,
43% Trabalho remoto,
41% Reembolso de despesas em bem-estar

Alguns empregadores estão começando a avançar nessa frente; A Johnson & Johnson, a Costco, a JP Morgan Chase e o Boston Consulting Group (BCG) estão entre as que oferecem seguro de saúde e outros benefícios para alguns trabalhadores em tempo parcial.
Ou considere esquemas de trabalho flexíveis.
A BCG também trabalha projeto por projeto com consultores antigos, permitindo que a empresa mantenha relações com ex-colegas.
“Na maioria das vezes, são mulheres que decidiram deixar a força de trabalho em tempo integral, mas ainda querem ter a chance de permanecer ativas, por meio de um arranjo que atenda às suas necessidades”, diz Matt Krentz, senior sócio e diretor geral. “Algumas delas acabam voltando para um papel em tempo integral.”


5. Conecte-se com programas universitários

Nos últimos anos, os centros de colocação de faculdades, uma vez estabelecidos para formandos e estudantes em busca de estágios, expandiram seu alcance para ex-alunos.
A Universidade de Michigan, Bucknell e a Universidade Estadual do Colorado estão entre as muitas que promovem o aconselhamento de carreira para os alunos em qualquer estágio da vida.
Algumas faculdades reformularam seus esforços de colocação na carreira após a crise financeira de 2008, a fim de ajudar ex-alunos cujos empregos haviam desaparecido. Quando a Faculdade de Direito da Universidade de Chicago ofereceu um dia de aconselhamento profissional em 2009, o programa foi preenchido em 24 horas.

Na American University, um conselheiro é designado especificamente para ex-alunos. Entre outros serviços, a universidade oferece três sessões de aconselhamento gratuitas e convida ex-alunos para suas feiras de emprego.
Os empregadores são mais receptivos aos retornados do que antes, observa Matthew Pascocello, que passou mais de duas décadas como diretor de desenvolvimento profissional de ex-alunos da American Washington School of Law.
“Não é um absurdo tirar uma pausa do trabalho para criar uma família”, diz ele.


Embora seja um começo encorajador, estas iniciativas não são a solução para todos.

Elas capturam apenas uma pequena porcentagem dos milhões de pessoas que estão tentando reingressar no mercado de trabalho, e os profissionais que retornam ainda podem achar que recebem menos do que os colegas de trabalho ou ocupam níveis abaixo de suas posições anteriores.

Mas há sinais de que esses programas terão que melhorar, rápido, porque uma onda nova e muito maior de mulheres – e homens – estará tirando um tempo de suas carreiras em breve: 84% dos millennials de ambos os sexos dizem esperar uma pausa “significativa” em algum momento de suas carreiras para cuidar de crianças ou outras razões.
Organizações que estão construindo programas de retorno hoje terão vantagem competitiva sobre as que vierem acompanhar esta tendência no futuro.

E, em alguns casos, este pode ser o caminho para que empresas encontrem suas futuras líderes, como fez o UBS quando contrataram Karen Sunderam. Uma mãe de quatro filhos com menos de nove anos, ela ingressou no programa de retorno do banco no outono de 2017 e permaneceu na empresa como diretora executiva, um nível acima do emprego que ela deixou no Morgan Stanley em 2015.
“Eu nunca pensei que ficaria em casa para sempre ”, diz ela, mas se sentiu à vontade para uma pausa de dois anos e meio porque sabia dos programas de retorno.

Voltando a Hagit Katzenelson, ela desembarcou na primeira turma do programa de retorno da Walmart que tinha 32 participantes, em setembro passado e após participar de um evento da organização buscando potenciais candidatos.
Para ela, o evento encerrou cinco anos de busca de emprego.
Ela foi contratada imediatamente depois como gerente sênior de produtos no escritório da empresa em Sunnyvale.
“Foi uma oportunidade para ir e provar a mim mesmo”, diz ela.
Ela está feliz por estar de volta ao trabalho.


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Fontes: Harvard Business Review

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